Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
In Restrukturierungen können in vielen Fällen betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, indem Mitarbeitenden individuelle Aufhebungen mit Abfindungszahlungen angeboten werden. Die einvernehmlichen Trennungen mindern deutlich die kritischen Effekte einer Restrukturierung auf Unternehmenskultur und Employer Brand.
Keine Sozialauswahl
Da der Arbeitgeber steuern kann, wem eine Teilnahme am Freiwilligenprogramm angeboten wird, lassen sich so Leistungs- und Know-How Träger im Unternehmen halten. Je nach Umfang des Programms ist eine Konsultation mit dem Betriebsrat notwendig. Generell empfiehlt sich eine enge Abstimmung mit dem Betriebsrat, um eine für alle Beteiligten optimale Lösung zu finden.
Bessere Chancen am Arbeitsmarkt
Wenn Arbeitnehmer sich freiwillig für eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses entscheiden, gehen sie mit einer deutlich positiveren Grundhaltung in die Neuorientierung als wenn sie gekündigt wurden. Dies hat einen großen Einfluss auf den Erfolg der Neuorientierung. Darüber hinaus wird im Rahmen von Freiwilligenprogrammen meist professionelle Begleitung durch Newplacement angeboten.
Der Arbeitgeber unterbreitet ein attraktives Angebot für Aufhebungen. Zustande kommen sie nach Bewerbung eines Arbeitnehmers erst, wenn der Arbeitgeber auch zustimmt. Auch wenn eine Ablehnung formaljuristisch nicht begründet werden muss, so ist es vorteilhaft, im Vorhinein klare Kriterien festzulegen. Andernfalls könnte es Arbeitnehmer davon abhalten, sich zu bewerben, da sie im Falle einer Ablehnung ein Stigma befürchten.
Doppelte Freiwilligkeit
Arbeitgeberinteresse ist es meist, den Zeitraum der Entscheidungsphase möglichst kurz zu halten, um möglichst schnell Planungssicherheit zu erhalten, ob die Einsparziele erreicht werden. Gleichzeitig ist davon auszugehen, dass ein längerer Zeitraum die Annahmequote erhöhen kann. Eine Bedenkzeit von 10 Tagen sollte keinesfalls unterschritten werden, damit Mitarbeitende ihre Fragen klären können und ihre Familien in die Entscheidung mit einbeziehen können.
Zeitplan
Führungskräfte sind in der Regel erste Ansprechpartner für Mitarbeitende - sie sollten daher mit allen relevanten Informationen und FAQs auf das Programm vorbereitet werden, ggf. können auch spezifische Schulungen sinnvoll sein.
Einbindung der Führungskräfte
Für Arbeitnehmer gibt es einiges zu beachten - neben individuellen Chancen am Arbeitsmarkt sind auch Fragen rund um eine etwaige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Implikationen zu klären. Transparente Informationen und Tools wie z.B. ein Abfindungsrechner kombiniert mit individuellen Beratungsangeboten geben Sicherheit.
Beratung zur Erhöhung der Annahmequote
Das Abfindungsangebot sollte deutlich höher sein als das in einem Sozialplan zu erwartende Ergebnis, d.h. entweder ein höherer Faktor oder pauschal ein oder mehrere Monatsgehälter on top. Zusätzlich können Sprinter- oder Turbo-Prämien angeboten werden, falls Mitarbeitende vor Ende der Kündigungsfrist ausscheiden. Dies hat für beide Seiten Vorteile, da bei Abfindungszahlungen für den Arbeitgeber die Sozialabgaben wegfallen, und für Arbeitnehmer eine geringere Besteuerung anfällt.
Attraktive monetäre Anreize
Eine Aufhebung ist besonders dann attraktiv, wenn Mitarbeitende davon ausgehen, dass sie zügig eine attraktive Anschlussbeschäftigung finden. Eine professionelle Unterstützung bei der Neuorientierung, idealerweise inkl. Weiterbildungsbudget, erhöht deutlich die Bereitschaft, sich auf die ungewisse beruflichen Neuorientierung einzulassen - insbesondere bei älteren Mitarbeitenden.
Newplacement-Beratung und Weiterbildungsangebote
Bei einer Betriebsänderung gem. BetrVG oder wenn der Abbau die im KSchG festgelegten Schwellwerte überschreitet, ist der Betriebsrat einzubinden. Häufig werden Freiwilligen-programme positiv wahrgenommen, allerdings kann es bei selektiven Programmen zu Diskussionen kommen. Generell hilft es sehr für die Annahmequote, wenn der Betriebsrat hinter dem Programm steht und möglicherweise sogar bei der Beratung der Mitarbeitenden unterstützt.
Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
Neben einem für alle Mitarbeitenden offenen Programm lässt sich die Zielgruppe für Angebote in einem selektiven Freiwilligenprogramm stärker eingrenzen. Es können sowohl bestimmte Mitarbeitergruppen als auch gezielt einzelne Mitarbeitende angesprochen werden. Allerdings sind auch hier Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten.
Offen vs. selektiv: Der richtige Adressatenkreis
Darauf kommt es an
Wir begleiten Ihr Freiwilligenprogramm je nach Bedarf mit Perspektivenberatung, Führungskräfteschulung und Newplacement + individueller Weiterbildung
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Digitales Informationsportal mit arbeitgeberspezifischen Informationen zu den Konditionen des Freiwilligenprogramms inkl. FAQ
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Abfindungsrechner sowie Brutto-Netto-Rechner
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Individuelle Arbeitsmarktanalyse inkl. Jobchancenreport, Gehaltsbenchmark und Skill-Analyse<
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Persönliche Perspektivenberatung und Sparring bei der Entscheidungsfindung mit einem erfahrenen Karriereberater
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Bei Bedarf persönliche Rentenberatung inkl. individueller Berechnung verschiedener Renteneintrittsszenarien
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Auf Wunsch Orchestrierung des Prozesses zur individuellen Anfragen von Aufhebungsangeboten inkl. Statusreporting
