Aufhebungsvertrag anbieten: Vorgehen für Arbeitgeber

Aufhebungsvertrag anbieten: Vorgehen für Arbeitgeber

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber eine sinnvolle Möglichkeit sein, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Gerade im Rahmen von Restrukturierungen oder Freiwilligenprogrammen bietet er mehr Gestaltungsspielraum als eine einseitige Kündigung – setzt aber eine sorgfältige Vorbereitung voraus.

Denn ein gutes Angebot besteht nicht nur aus einer Abfindung. Entscheidend ist das Zusammenspiel aus Zielgruppe, Konditionen, Kommunikation und einem klaren Prozess. Mitarbeitende sollen eine fundierte Entscheidung treffen können, während das Unternehmen gleichzeitig Planungssicherheit behält.

Vor dem Angebot klären: Wen möchten wir überhaupt ansprechen?

Bevor ein Unternehmen einen Aufhebungsvertrag anbietet, sollte klar sein, welche Stellen oder Funktionen tatsächlich reduziert werden sollen.

Gerade bei größeren Personalabbaumaßnahmen ist eine zu breite Ansprache riskant. Besonders mobile und am Arbeitsmarkt gefragte Mitarbeitende könnten ein attraktives Angebot nutzen, obwohl das Unternehmen sie eigentlich halten möchte.

Deshalb sollte sich die Auswahl an der zukünftigen Organisation orientieren: Welche Rollen entfallen? Welche Kompetenzen werden weiterhin benötigt? Und bei welchen Mitarbeitendengruppen ist eine freiwillige Trennung überhaupt sinnvoll?

In Freiwilligenprogrammen kann zusätzlich das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit eingesetzt werden. Dabei kommt eine Vereinbarung nur zustande, wenn sowohl Mitarbeitender als auch Arbeitgeber zustimmen. Das kann wichtige Schlüsselrollen schützen, sollte eine saubere Zielgruppenauswahl aber nicht ersetzen.

Das Angebot vor dem Gespräch vollständig vorbereiten

Ein häufiger Fehler besteht darin, zentrale Konditionen erst im Gespräch zu entwickeln oder anschließend mehrfach nachzubessern.

Besser ist es, den Aufhebungsvertrag inklusive Abfindungsberechnung und möglicher Zusatzleistungen bereits vorher vorzubereiten und rechtlich prüfen zu lassen. So lassen sich vergleichbare Fälle konsistent behandeln und Rückfragen schneller beantworten.

Neben der Abfindung können je nach Programm weitere Komponenten relevant sein, beispielsweise ein definierter Austrittstermin, Freistellung oder Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung.

Je einfacher und nachvollziehbarer das Paket aufgebaut ist, desto leichter können Mitarbeitende beurteilen, was das Angebot für ihre persönliche Situation bedeutet.

Das Gespräch klar und respektvoll führen

Auch ein finanziell attraktives Angebot kann scheitern, wenn die Kommunikation missverständlich oder widersprüchlich ist.

Arbeitgeber sollten deshalb im Vorfeld festlegen, wer das Gespräch führt, welche Botschaften vermittelt werden und welche Fragen zu erwarten sind. Führungskraft und HR sollten dieselben Informationen verwenden und keine unterschiedlichen Erwartungen wecken.

Im Gespräch selbst hilft Klarheit mehr als übermäßiges „Verpacken“. Mitarbeitende möchten verstehen, warum ihnen das Angebot gemacht wird, welche Konditionen gelten und wie der weitere Ablauf aussieht.

Besonders wichtig ist, keinen unangemessenen Druck aufzubauen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine weitreichende Entscheidung. Beschäftigte brauchen deshalb die Möglichkeit, das Angebot in Ruhe zu prüfen.

Einen sinnvollen Entscheidungszeitraum einplanen

Zu kurze Fristen können den Eindruck erzeugen, die Unterschrift werde erzwungen. Sehr lange Fristen wiederum verlängern die Unsicherheit für beide Seiten.

Bei größeren Freiwilligenprogrammen sollte deshalb von Beginn an ein klarer Entscheidungszeitraum festgelegt werden. In der zugrunde liegenden Benchmark-Erhebung nutzten viele Unternehmen hierfür mehrere Wochen.

Entscheidend ist weniger eine starre Zahl als die Balance: Mitarbeitende müssen genügend Zeit für eine fundierte Entscheidung haben, gleichzeitig braucht das Unternehmen einen verlässlichen Zeitplan für die weitere Restrukturierung.

Nicht nur die Abfindung erklären, sondern die Perspektive

Für viele Betroffene ist die wichtigste Frage nicht allein: „Wie hoch ist meine Abfindung?“

Mindestens ebenso relevant ist: Was passiert danach?

Wie gut sind meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Welche Positionen kommen infrage? Wie lange könnte die Jobsuche dauern? Ist ein Wechsel für mich gerade überhaupt sinnvoll?

Wer Mitarbeitenden lediglich ein finanzielles Angebot vorlegt und sie mit diesen Fragen allein lässt, erhöht die Unsicherheit. Die Vorlage hebt deshalb Perspektivenberatung und Newplacement als wichtige Unterstützung während der Entscheidungsphase hervor.

Eine unabhängige Beratung kann helfen, das Angebot im Zusammenhang mit der persönlichen beruflichen Situation zu bewerten. Dabei sollte es nicht darum gehen, Mitarbeitende zur Unterschrift zu bewegen, sondern ihnen eine bessere Entscheidungsgrundlage zu geben.

Bei größeren Programmen den Prozess zentral steuern

Wer nur einen einzelnen Aufhebungsvertrag anbietet, kann vieles individuell organisieren. Bei einem größeren Freiwilligen- oder Stellenabbauprogramm funktioniert das nicht mehr.

Dann muss jederzeit klar sein, wer bereits angesprochen wurde, wer ein Angebot erhalten hat, welche Entscheidungen noch offen sind und wie viele Vereinbarungen abgeschlossen wurden.

Auch Zuständigkeiten sollten eindeutig geregelt sein: Wer darf Konditionen zusagen? Wer entscheidet über Ausnahmen? Wer beantwortet Fragen nach dem Gespräch?

Gerade unterschiedliche Sonderregelungen oder verspätete Unterlagen können schnell Zweifel an der Fairness des gesamten Programms erzeugen.

Rechtliche Rahmenbedingungen früh prüfen

Aufhebungsverträge bieten Gestaltungsspielraum, sind aber kein rechtsfreier Raum.

Insbesondere bei größeren Personalabbaumaßnahmen können Beteiligungsrechte des Betriebsrats sowie weitere arbeitsrechtliche Anforderungen relevant werden. Die Vorlage weist beispielsweise darauf hin, dass arbeitgeberinitiierte Aufhebungsverträge unter bestimmten Voraussetzungen auch im Zusammenhang mit den Vorschriften zu Massenentlassungen berücksichtigt werden müssen.

Deshalb sollten Unternehmen arbeitsrechtliche Expertise möglichst bereits bei der Konzeption einbeziehen – und nicht erst dann, wenn die ersten Angebote ausgesprochen wurden.

Fazit: Ein gutes Aufhebungsangebot braucht mehr als eine Abfindung

Wer als Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten möchte, sollte den Prozess nicht auf die Höhe der Abfindung reduzieren.

Erfolgreiche Vereinbarungen beginnen mit einer klaren Zielgruppe, verständlichen und vorbereiteten Konditionen sowie einer konsistenten Kommunikation. Hinzu kommen ein realistischer Entscheidungszeitraum und Unterstützung für die berufliche Perspektive der Betroffenen.

Gerade in größeren Restrukturierungen kann ein professionell gestalteter Prozess dazu beitragen, freiwillige Lösungen zu ermöglichen und gleichzeitig Vertrauen und Planbarkeit zu erhalten.

Restart Career unterstützt Unternehmen mit Perspektiven- und Outplacement-Beratung dabei, Mitarbeitenden während und nach einem Aufhebungsangebot Orientierung für ihren nächsten beruflichen Schritt zu geben.

Hinweis: Die konkrete Gestaltung von Aufhebungsverträgen sollte immer arbeitsrechtlich geprüft werden.