Entlassungen bewältigen

Manchmal lassen sich Entlassungen nicht vermeiden. Umso wichtiger ist es, dass daraus keine Abwärtsspirale für Motivation und Leistung entsteht. Wie sich diese Krise souverän bewältigen lässt, lehrt unter anderem die Trauerforschung.

Gespannte Stille erfüllt den Konferenzraum, als die Geschäftsführerin das Wort ergreift – eine merkwürdige Mischung aus Erwartung und Angst. Allen ist klar, dass diese spontan einberufene Sitzung der gesamten Belegschaft nichts Gutes bedeutet. „Liebe Kolleginnen und Kollegen", beginnt sie leise, „ich möchte heute mit Ihnen über eine wichtige Entscheidung sprechen, die das Unternehmen treffen musste …"

Kostensteigerungen, Finanzierungsprobleme und Digitalisierung machen in vielen Unternehmen Restrukturierungen und kurzfristige Einsparprogramme nötig. Das ist keine vorübergehende Erscheinung: Für 2026 rechnen 22 von 46 deutschen Wirtschaftsverbänden mit einem Netto-Stellenabbau in ihren Branchen (IW-Verbandsumfrage, Dezember 2025). Die damit häufig verbundenen Entlassungen zu planen und durchzuführen gehört zu den schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft. Nicht wenigen bescheren der Prozess und die emotionalen Gespräche schlaflose Nächte. Und für Unternehmen ist die Kostenreduktion oft teuer erkauft.

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Entlassungen zu großer Verunsicherung und zu Motivationsproblemen bei den verbleibenden Mitarbeitenden führen – wodurch Unternehmenskultur und Employer Brand nachhaltig Schaden nehmen. Dabei muss das nicht so sein.

Vier Faktoren sorgen dafür, dass betroffene und verbleibende Mitarbeitende den notwendigen Einschnitt nicht nur rational, sondern auch emotional verarbeiten und akzeptieren – und nach überschaubarer Zeit wieder optimistisch und motiviert nach vorn schauen:

1. Professionelle Planung und Vorbereitung bilden das Fundament

Auch wenn es dringend ist: Entlassungen sollten keine Hauruck-Aktion sein. Die Auswahl der Betroffenen sowie Abfindungsangebote beziehungsweise ein Sozialplan sollten gründlich abgewogen, von Arbeitsrechtlern geprüft und mit Mitarbeitervertretern abgestimmt werden. Auch Alternativen gilt es zu prüfen: Möglicherweise sind gar keine betriebsbedingten Kündigungen mit Sozialauswahl nötig. Oft lassen sich die erforderlichen Einsparungen über ein Freiwilligenprogramm mit Sprinterprämien deutlich weniger schmerzhaft für alle Beteiligten umsetzen. In diesem Fall kommt es besonders darauf an, den Mitarbeitenden ein attraktives Angebot zu machen. Neben einem fairen Abfindungsfaktor kann das ein attraktives Outplacement- oder Weiterbildungsangebot beziehungsweise -budget sein.

2. Kommunikation ist alles

Mit der Vorbereitung allein ist es nicht getan – besonders entscheidend ist bei Entlassungen die Kommunikation. Aus vielen positiven wie negativen Erfahrungen lassen sich klare Dos und Don'ts ableiten.

Das ist wichtig:

• Die Geschäftsführung kündigt klar und transparent die Notwendigkeit für Einsparungen bei den Personalkosten an und erläutert konkret die nächsten Schritte.

• Die betroffenen Mitarbeitenden werden möglichst gleichzeitig oder zeitnah nacheinander informiert.

• Idealerweise erfolgt die Information in persönlichen Gesprächen.

• Personalverantwortliche und Führungskräfte, die die Gespräche führen, bereiten sich intensiv vor – idealerweise mit einem Gesprächstraining bei einem auf Trennungsmanagement spezialisierten Coach.

Und so bitte nicht:

• Mitarbeitende sollten von Entlassungen nicht aus der Presse erfahren.

• Zwischen Ankündigung und konkreter Information der Betroffenen sollte nicht zu viel Zeit liegen.

• Eine Information per E-Mail an die Betroffenen ist inakzeptabel.

• Keine Information am Freitagnachmittag, vor Feiertagen oder Ferien: Mitarbeitende sollten die      Chance haben, sich auszutauschen und den ersten Schock zu verarbeiten.

  
  

3. Nicht nur die Entlassungen planen, sondern auch die Zeit danach

Häufig ist bis zum Zeitpunkt der Kommunikation alles generalstabsmäßig geplant – und danach wird erwartet, dass alle wieder zu „business as usual" übergehen. Dabei wird leicht vergessen, dass hier mit Menschen gearbeitet wird, nicht mit Maschinen. Und für Menschen ist ein solches Ereignis ein einschneidendes, teils traumatisches Erlebnis – nicht nur für die Betroffenen, sondern auch für die Verbleibenden. Dieses Bewusstsein ist die Voraussetzung dafür, überhaupt Raum für die emotionale Verarbeitung schaffen zu können.

Aus der Trauerforschung ist bekannt, dass nach einem Verlust zunächst eine Phase der Schockstarre eintritt. Wenn ganze Unternehmen in eine solche Schockstarre verfallen, führt das zu einem Stillstand, der wirtschaftlichen Schaden verursachen kann – vor allem, wenn er lange anhält. Trauerarbeit ist die Leistung, nach einer kritischen Situation wieder eine Normalität herzustellen, in der Betroffene mit erlernten Mustern agieren können. Diese Erkenntnisse lassen sich durchaus auf Unternehmen übertragen.

Die nach Entlassungen verbleibenden Mitarbeitenden trauern über den Verlust liebgewonnener Kollegen – ebenso wie über das verlorene Sicherheitsgefühl und das Vertrauen in das Management. Um dieses Vertrauen wiederherzustellen, ist es besonders wichtig, dass das Management starke Zeichen der Wertschätzung setzt. Dazu gehört ein souveräner Abschied von den entlassenen Mitarbeitenden ebenso wie klare Signale der Unterstützung für die Betroffenen.

Gemeinsame Rituale und Zeremonien geben Halt und erleichtern den Abschied

Meist werden betroffene Mitarbeitende sofort nach der Kommunikation freigestellt, und um potenziellen Schaden durch spontane Sabotageakte zu vermeiden, werden umgehend alle Systemzugänge gesperrt. Für Menschen, denen das Unternehmen oft jahrelang Vertrauen geschenkt hat und die sich mit großem Engagement eingesetzt haben, fühlt sich das an, als wären sie plötzlich in Ungnade gefallen und würden mit großem Undank vom Hof gejagt. Auch die Verbleibenden nehmen das wahr und fragen sich, ob es ihnen demnächst genauso ergehen wird. Ihre Loyalität zum Unternehmen bekommt an dieser Stelle einen schweren Knacks.

Warum nehmen so wenige Unternehmen die Gelegenheit wahr, eine eigene Abschiedsveranstaltung für die ausscheidenden Mitarbeitenden zu organisieren? Ein paar Dankesworte, ein kleines symbolisches Geschenk und ein letzter gemeinsamer Umtrunk – das kostet zwar Geld und Überwindung, und sicher fließen auch Tränen, aber die positiven Effekte auf Motivation, Kultur und Loyalität sind unbezahlbar.

4. Auch aktive Unterstützung beim Neustart ist wichtig

Für die ausscheidenden Mitarbeitenden beginnt eine herausfordernde Phase der beruflichen Neuorientierung. Sie birgt große Chancen – doch um sie zu realisieren, braucht es häufig professionelle Hilfe. Von der emotionalen Stabilisierung über die Reflexion der eigenen Stärken und Ziele bis hin zur konkreten Bewerbung oder dem Start in die Selbstständigkeit: Erfahrene Coaches oder Outplacement-Angebote geben in dieser Phase Sicherheit und helfen, die richtigen nächsten Schritte zu gehen.

Auch für die bleibenden Mitarbeitenden ist aktive Unterstützung hilfreich. Ob durch Führungskräfte oder durch begleitende Coaches: Neue Teamkonstellationen und Prozesse müssen etabliert, Vertrauen wieder aufgebaut und neue Kulturelemente verankert werden – mit dem Ziel, wieder gemeinsam motiviert und optimistisch an der Zukunft des Unternehmens zu arbeiten.

Das wirkt nicht nur nach innen, sondern auch nach außen auf die Employer Brand.

Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt fühlen und ein verantwortungsbewusstes Management erleben, empfehlen ihr (ehemaliges) Unternehmen deutlich eher als Arbeitgeber weiter und äußern sich positiv über es.

Wo Restart Career unterstützt

An allen vier Faktoren setzt die Arbeit von Restart Career an: bei der Konzeption fairer Freiwilligenprogramme, beim Gesprächstraining und der Vorbereitung von Führungskräften auf Trennungsgespräche, beim Newplacement für ausscheidende Mitarbeitende und bei der Begleitung der verbleibenden Teams im Neuaufbau von Vertrauen und Zusammenarbeit.

So wird aus einem schmerzhaften Einschnitt ein professionell gestalteter Übergang, der Kultur und Arbeitgebermarke schützt.